Nach Kündigung des AG, fristlose Kündigung von AN möglich?

Arbeitgeber A hat seinen Mitarbeiter Arbeitnehmer B fristgerecht gekündigt. B ist wegen des schlechten Betriebsklimas und Mobbing seitens der Mitarbeiter und Kollegen schon seit 3 Wochen krank. Arbeitnehmer B hat sich in der Zwischenzeit auch bei anderen Firmen beworben und hat eine Zusage bekommen, dass er am 1.12. in der neuen Firma anfangen kann. Leider geht aber das Arbeitsverhältnis in der alten Firma bis zum 31.12. .

Arbeitnehmer B möchte nun fristlos kündigen, weil er die Chance nicht vertun will. Die neue Firma braucht ihn ab dem 1.12. und der alte Arbeitgeber lässt nicht mit sich reden. Kann B einfach wegen Mobbing fristlos kündigen und dann am 1.12. in der neuen Firma anfangen zu arbeiten? Einen Anwalt kann sich B nicht leisten, sonst hätte B schon dort nachgefragt. Nur im Notfall würde er einen Anwalt einschalten.

Wenn es eine größere Firma ist, bei der B arbeitet, könnte er ja zum Betriebsrat gehen. Falls B Gewerkschaftsmitglied ist, kann er sich auch dort informieren. Gegebenenfalls kann man sich auch auf dem Arbeitsamt dazu informieren ohne Beratungsgebühren zu zahlen. Man ist ja sowieso verpflichtet dort mitzuteilen, wenn man gekündigt wurde. Da das Amt auch ein Interesse daran hat, dass B schnell wieder in Lohn und Brot ist, kann man B dort sicher ein paar sachkundige Tipps geben, wie er sich verhalten soll, dass er sich nicht dabei schadet.

Dann sollte B noch mal durchrechnen, wie viel Urlaub er noch übrig hat. Ich würde an Stelle von B dann einfach ab dem ersten Dezember meinen Jahresurlaub aufbrauchen und falls das nicht reicht, notfalls noch den Rest des Monats unbezahlten Urlaub nehmen. Ich kann mir nicht vorstellen, dass der Arbeitgeber A da meckern kann. Ich würde das auf jeden Fall noch mal prüfen, damit A keine negativen Auswirkungen ertragen muss.

Ich würde mich als Arbeitnehmer B auch erkundigen, wie es sich verhalten würde, wenn der neue Arbeitgeber nach der Probezeit B nicht übernimmt und B seine alte Stelle selbst gekündigt hat. Ich kann mir vorstellen, dass sich das nachteilig auswirken könnte.

Wenn es tatsächlich Gründe gibt, die eine fristlose Kündigung seitens des Arbeitnehmers rechtfertigen können, dann ist auch nach der Kündigung durch den Arbeitgeber eine fristlose Kündigung denkbar. Allerdings niemals als eine Rachreaktion des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber. Allein die Tatsache sowieso gekündigt worden zu sein, rechtfertigt dies also nicht!

Das der Arbeitnehmer nun unbedingt die Firma verlassen will, ist sicher verständlich. Korrekt verhalten hat sich der Arbeitnehmer B aber nicht. Denn er hat wider besseres Wissen nun einen anderen Arbeitsvertrag zu einem Einstiegstermin unterzeichnet - obwohl er genau gewusst hat, zu dem Zeitpunkt noch ein anderes laufendes und gültiges Arbeitnehmerverhältnis zu einem Arbeitgeber zu haben.

Jetzt kann der Arbeitnehmer natürlich versuchen, alles wirklich sauber zu klären. Zum einen die Anfrage beim bisherigen Arbeitgeber, nicht doch vorzeitig vom Vertrag entbunden werden zu können. Zum anderen kann auch der neue Arbeitgeber sich unter Umständen überreden lassen, den Anfangstermin zu schieben. Es wäre ja schon hilfreich, wenn beide Seiten sich jeweils auf z.B. zwei Wochen einigen könnten und der erste Tag dann am 15.12. in der neuen Firma beginnt.

Sollte das - wider Erwarten - nichts bringen bzw. kein Tag dadurch gewonnen werden können, bleibt eigentlich nur die unschöne Art. Wobei hier A und B sowieso nicht friedlich auseinander gehen, so dass es egal ist, wie weit das Verhältnis noch zerrüttet werden würde. Da kann nämlich der Arbeitnehmer von seiner Seite die fristlose Kündigung aussprechen (schriftlich als Einschreiben oder aber persönlich abgeben und quittieren lassen!) und dies dann durchziehen. Wenn der Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit erscheint, dann bleibt dem Arbeitgeber zunächst sowieso nur die (fristlose) Kündigung als schärfste Waffe. Ob hier, insbesondere wenn der Arbeitnehmer schriftlich über alle Schritte (also die fristlose Kündigung) den Arbeitgeber informiert hat, Schadensersatzansprüche entstehen, wage ich zu bezweifeln. Zumal sich eine Klage des Arbeitgebers mit Sicherheit über den eigentlichen Termin hinaus ziehen würde, so dass der Arbeitgeber auch hier keinen Vorteil daraus ziehen würde. Zumal der Ausfall sowieso abgefangen werden müsste.