Darf der Chef den Urlaub festlegen?

Wie sieht die Lage eigentlich aus, wenn wir mal annehmen das Person A von seinem Chef nicht dann Urlaub bekommt, wenn er es gerne hätte. Obwohl es dafür keinen ersichtlichen Grund gäbe.

Müsste er sich dann damit zufrieden geben oder wie würde es damit aussehen?!

Grunsätzlich gilt: Urlaub wird nicht genommen, sondern gewährt! Heißt: Der Chef von Person A kann das frei entscheiden.

Jedoch müssen natürlich auch die Wünsche des Arbeitnehmers dabei beachtet werden - diese kann er nur dann ignorieren wenn betriebliche Gründe gegen einen Urlaubsantrag sprechen, beispielsweise
- bei dichter Auftragslage,
- wenn die Arbeitskraft unersetzlich ist (Person A ist z. B. der einzige Schweißer und zur zeitnahen Ausführung wird ein Schweißer gebraucht),
- personelle Engpässe bei Saisonbetrieben,
- wenn Jahresabschlussarbeiten anstehen,
- wenn aufgrund von Krankheit anderer Mitarbeiter ein Engpass entsteht oder
- bei sozialen Gründen (bestimmte Mitarbeiter haben Vorrang.

Außerdem: Wenn seitens des Arbeitgebers Betriebsferien festgelegt werden braucht der Arbeitgeber hierfür keine Gründe - allerdings darf er so nur 2/5 des Jahresurlaubs verplanen.

Falls Person A übrigens Urlaub gewährt wurde darf dieser nur bei betrieblichen Gründen rückgängig gemacht werden - und ggfs. muss hier der Arbeitgeber Schadenersatz leisten (z. B. für gebuchten Urlaub).

Fazit: Einfach so darf er A den Urlaub nicht verweigern!

Subbotnik hat geschrieben:Fazit: Einfach so darf er A den Urlaub nicht verweigern!

Problem ist nur, das dann auch beweisen zu können, was de facto beinahe unmöglich ist. Leider wird der Arbeitgeber einen Grund vorgeben können, den der Arbeitnehmer dann nur noch rechtlich anfechten könnte, aber mit dem Ergebnis, das er sich beizeiten wohl eine neue Arbeitsstelle suchen könnte. Was teilweise in deutschen Betrieben abläuft, ist schon sehr heftig und teilweise nicht mehr rechtens. Nur beweisen kann man es kaum.

Wie es in der Praxis aussieht ist etwas völlig anderes und darum geht`s auch nicht.

Zudem sind betriebliche Gründe auch für den Arbeitnehmer ersichtlich da dieser durch den Arbeitseinsatz oder Austausch mit Kollegen feststellen kann ob einer der Gründe zutrifft.

Und wie sieht es aus, wenn Person A zum Wehrdienst müsste und der Arbeitgeber seinen Urlaub kurz vor dem vorläufigen beenden des Arbeitsverhältnisses geben will? Damit es für ihn und die Vertretung einen besseren Übergang gibt.

Das wäre doch kein triftiger Grund, oder?! Besonders wenn die Vertretung auch für die Zeit des Ausfalles(also der Urlaub) einspringen könnte, weil der z.B. Arbeitslos ist.

Also laut BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) gilt hinsichtlich der Urlaubsabgeltung gemäß § 7 (Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs) - bin im Arbeitsrecht als Medienrechtler aber nicht ganz so fit, ist schon ein paar Semester her :wink: :

§ 7 (1), Absatz 1: Das was ich oben geschrieben habe, also

§ 7 Bundesurlaubsgesetz (1), Absatz 1 hat geschrieben:Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen

Danach sollte Person A anführen dass laut

§ 7 Bundesurlaubsgesetz (2), Absatz 1 hat geschrieben:Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.

und dies nur unter § 7 (2), Absatz 2 hinfällig ist bei dringenden betrieblichen Gründen die auch tatsächlich bestehen müssen. Falls der Urlaub übertragen werden sollte muss dieser vom Arbeitgeber von A sowieso bis zum dritten Monat des folgenden Kalenderjahres gewährt werden.

Und sollte A zum Wehrdienst eingezogen werden und so das Arbeitsverhältnis beendet werden oder ruhen und A somit den ganzen Urlaub nicht mehr nehmen können, so muss der Arbeitgeber von A diesen Urlaub gegenüber A abgelten.

Hinsichtlich des triftigen Grundes: Ob der Arbeitgeber von A damit einen besseren Übergang gewährleisten will ist m. E. kein betrieblicher Grund sondern in dem Sinne das Problem des Arbeitgebers von A wie dieser den Übergang gestalten will - ein betrieblicher Grund würde entfallen wenn A ersetzt werden könnte durch einen anderen Mitarbeiter, da dann weder ein personeller Engpass, noch eine unersetzliche Arbeitskraft die für die Aufrechterhaltung des Betriebs zwingend notwendig ist noch Jahresabschlussarbeiten usw. zum tragen kommen könnte. Hier hat m. E. der Arbeitgeber von A Sorge zu tragen wenn A seinen Urlaub beantragt und dem keine betrieblichen Gründe entgegenstehen eine verfügbare, gleichwertige Ersatzperson ggfs. entsprechend einzuarbeiten. Vor allem wenn dem Arbeitgeber der Urlaubsantrag seit längerem bekannt ist kann er nicht anführen, dass dies aufgrund der Kürze der Zeit nicht möglich wäre - ansonsten könnte der Arbeitgeber von A dies rein theoretisch ewig als Grund vorschieben.

Die Schwierigkeit die außerdem auftreten könnte. Dass der Arbeitgeber bei einem Verschieben des Urlaubs diesen gar nicht komplett geben kann und abgelten muss.

Wichtig wäre halt: Könnte die Ersatzperson die Aufgaben von A zu 100 % übernehmen und ist diese Kraft als weitestgehend (von der Ausbildung her) gleichwertig anzusehen - denn ansonsten könnte der AG von A vielleicht doch betriebliche Gründe in Form des personellen Engpasses vorbringen, wenn der Mitarbeiter von A seine Aufgaben nicht komplett übernehmen könnte.

Wunderbar. Ich hatte mir schon sowas in der Richtung gedacht. Wäre auch zu heftig wenn der Arbeitgeber ohne weiteres bestimmen dürfte wann seine Mitarbeiter in den Urlaub dürften. Dann wäre bei einem gespannten Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und -geber das Mobbing noch einfacher in dieser Art durchzuführen.

Besten Dank für die hilfreichen Sätze. Wiedermal was dazugelernt. :wink:

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