Bis wann ordentliche Kündigung einreichen?

Arbeitnehmer müssen beim Wunsch das Unternehmen zu verlassen normalerweise eine ordentliche Kündigung beim Arbeitgeber einreichen. Er muss dann prüfen, ob die Kündigungsfrist und alle Formalien eingehalten wurden. Doch bis zu welchen Zeitpunkt müssen Arbeitnehmer eine Kündigung eingereicht eingereicht haben, damit diese ab den darauf folgenden Monat gültig ist, gibt es da einen monatlichen Stichtag? Was passiert, wenn dieser Stichtag überschritten wird und bis dahin keine Kündigung eingereicht wurde, gilt dann eine neue Kündigungsfrist?

Woher sollen wir das wissen? Wir können doch nicht wissen, was in deinem Arbeitsvertrag vereinbart worden ist. Theoretisch beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder letzten eines Monats. Kürzer darf sie nicht sein.

Praktisch vereinbaren die meisten Arbeitgeber andere Fristen. Zum 15. zu kündigen, das ist in den meisten Arbeitsverträgen ausgeschlossen. Manche Verträge sehen auch nur die Kündigung zum Ende des Quartals vor. Außerdem verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber mit steigender Betriebszugehörigkeit.

Das darf man als dynamische Kündigungsfrist auch für den Arbeitnehmer vereinbaren, solange dessen Frist nicht länger ist als die des Brötchengebers. Dann hast du nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit eben sieben Monate Kündigungsfrist zum Monatsende. Gilt ein Tarifvertrag, dann musst du da gucken.

Aus Arbeitsverträgen kommt man auch mit Aufhebungsverträgen heraus. Beide Vertragspartner müssen dem zustimmen. Eine Verpflichtung für den Arbeitgeber, dem zuzustimmen, gibt es nicht. Anders sieht es aus, wenn aus betrieblichen Gründen die reguläre Kündigungsfrist für den Arbeitgeber nicht einzuhalten ist, dann ist ein Aufhebungsvertrag meistens mit einer finanziellen Entschädigung, Ablösesumme oder Abfindung verbunden. Nachteilig wirkt sich das dann für den Arbeitnehmer aus, weil Arbeitsagenturen diese Vorgehensweise als mutwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ansehen und somit eine Sperrfrist für die Zahlung von Arbeitslosengeld verhängen.

Im umgekehrten Falle wäre der Arbeitnehmer zu Schadenersatz gegenüber dem Arbeitgeber verpflichtet, wenn durch den Fortfall seiner Arbeitsleistung Aufträge platzen oder nicht fristgerecht bedient werden können. Damit diese Situation für den Arbeitnehmer nicht eintreten kann, hat der Gesetzgeber diese Möglichkeit der Aufhebung eines Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer ausgeschlossen.