Änderungskündigungen müssen sozial gerechtfertigt sein

Das AG Leipzig entschied nun (Az 5 Ca 1196/07), dass auch eine Änderungskündigung, die ein Arbeitnehmer erhalten könnte, sozial gerechtfertigt sein muss.

Im Beispielfall erhielt ein Ausbilder welcher sei 16 Jahren bei einem Arbeitgeber beschäftigt war eine Änderungskündigung, da die Bildungsmaßnahme in welcher er eingesetzt war auslief – der Arbeitnehmer erhielt das Angebot, befristet auf weitere 18 Monate die Maßnahme fortsetzen zu dürfen, welches der Kläger unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annahm und dagegen klagte.

Die Richter des AG Leipzig entschieden, dass ein solch langer Zeitraum, 18 Monate, deutlich zu lang sei um zu beurteilen zu können, ob der Arbeitgeber auch danach eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger haben könne. Aus diesem Grund ist die Änderungskündigung weder verhältnismäßig noch dringend – stattdessen muss seitens des Arbeitgebers geprüft werden ob der Kläger weiterbeschäftigt werden kann.

Vorratskündigungen sind generell unzulässig und Arbeitgeber können im Fall des sicheren Wegfalls der Beschäftigung zu betriebsbedingten Kündigungen greifen.

Leider nützen solche Urteile recht wenig. Wenn man jemanden weg haben will, dann nützt kein Richter und dann finden sich immer Gründe auch für eine sofortige Entlassung. Daher sind die Ergebnisse solcher Klagen für mich eher weniger interessant, zumal sie nur für die gehobene Arbeitnehmerklasse gelten.