Kündigung nach Fehlgeburt
Bei Frau A. wird eine Schwangerschaft in der achten Wochen festgestellt. Da sie in einem gefährlichen Beruf arbeitet, informiert Frau A. umgehend ihren Arbeitgeber. Der ist gesetzlich dazu verpflichtet, ein Beschäftigungsverbot auszustellen. Was an sich ja auch kein Problem ist, da Frau A. ja weiterhin ihren Lohn bekommt und die Kosten wohl zum Großteil von der Krankenkasse übernommen werden und der Arbeitgeber somit auch keine direkten Kosten hat. Aufgrund der Schwangerschaft ist Frau A. ja vor erst unkündbar. Nach dem Mutterschutz, beziehungsweise der Elternzeit, muss der Arbeitgeber ja Frau A. wieder einstellen.
Frau A. verlässt dann auch, wie mit ihrem Arbeitgeber abgesprochen, den Arbeitsplatz. Zwei Wochen später hat sie eine Fehlgeburt. Danach ist sie eine Woche krank geschrieben und geht dann wieder zur Arbeit, da das Beschäftigungsverbot ja hinfällig ist, da Frau A. ja nun nicht mehr schwanger ist. Der Arbeitgeber wurde über alles informiert. Er wusste also von der Fehlgeburt und hat auch die Krankmeldung fristgemäß erhalten.
Frau A. kehrt nach der Krankmeldung wieder an ihren Arbeitsplatz zurück. Dort wird ihr mitgeteilt, ihr Arbeitgeber hätte ab dem nächstmöglichen Termin schon eine neue Kraft für sie eingestellt. Der neuen Kraft ist wohl auch nicht mitgeteilt worden, dass sie nur die Schwangerschaftsvertretung machen soll. Somit hätte der Arbeitgeber von Frau A. nun zwei Kräfte, die er auch voll bezahlen muss, für nur eine Stelle und teilte Frau A. mit, dass sie gekündigt sei. Auf ihren Einwand, dass es ja eine Kündigungsfrist gäbe, reagierte er erstaunt, denn er war wohl der Meinung, Frau A. würde nicht mehr arbeiten kommen.
Frau A. ist ziemlich vor den Kopf gestoßen. Erst verliert sie ihr Kind. Nun ist sie quasi arbeitslos. Hätte sie das Kind ausgetragen, wäre sie aber weiterhin beschäftigt. Denn der Arbeitgeber muss die Stelle ja an sich nach dem Mutterschutz/ Elternzeit wieder zur Verfügung stellen oder eine vergleichbare Stelle zur Verfügung haben.
Was kann Frau A. machen? Sie würden ihren Job natürlich gerne behalten. Und wäre sie nicht so ehrlich gewesen und hätte ihre Schwangerschaft schon so früh ihrem Arbeitgeber mitgeteilt, dann hätte sie ihren Arbeitsplatz wohl noch.
Frau A sollte schnellstmöglich einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Denn nur der kann auch wirklich gute Auskunft geben und vor allem wird Frau A durch den Besuch beim Rechtsanwalt auch alle Fristen einhalten können. Denn der wiord dann auch sofort auf die Kündigung reagieren. Frau A sollte nichts in "Eigenregie" machen, sondern nur mit anwaltlicher Verstärkung.
Ich kann mich Diamante nur anschließen. Da vor allem nach einer Fehlgeburt zu erwarten ist, dass Frau A keinen klaren Kopf hat vor lauter Schmerz, ist hier ein Anwalt für Arbeitsrecht doppelt von Nöten. Falls Frau A derzeit auch wegen dem verlorenen Job wenig Geld zur Verfügung hat, kann sie sich ja einen Anwalt suchen, der sie auf der Basis von Prozesskostenhilfe vertritt. Da übernimmt der Staat einen guten Teil der Kosten. Auch ein Gang zur Gewerkschaft oder zum Betriebsrat oder ähnlichen Stellen wäre sinnvoll, wenn Frau A noch Hilfe brauchen kann. Gegebenenfalls sollte sie auch über eine Gang zu den Medien nachdenken und sich eine seriöse Sendung aussuchen, die ihr hilft.
Für deine Schnellinformation habe ich mal eine Seite von Verdi verlinkt. Klick! Demnach ist es wohl unerheblich, ob das Kind lebend oder tot geboren wurde, damit der nachgeburtliche Kündigungsschutz wirksam wird. Das Kind sollte aber wohl mindestens 500 Gramm bei der Fehlgeburt haben. Auf jeden Fall hat Frau A gute Chancen die Stelle wieder zu bekommen oder aber eine Abfindung. An Frau A´s Stelle würde ich mir aber gleichzeitig ein paar Bewerbungen fertig machen und nach einer neuen Stelle bei einem humaneren Arbeitgeber suchen, damit man nicht länger als nötig bei so einem unmenschlichen Arschloch arbeiten muss. Entschuldige bitte die drastische Formulierung, aber solche Menschen wie dieser Chef sind widerlich!
Hier ist für Frau A allein nicht mehr viel zu machen. Um wirklich ihre Rechte in Anspruch nehmen zu können, bedarf es eines auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalts. Der Nachteil bei solchen Auseinandersetzungen ist aber, dass der in jedem Fall selbst zu bezahlen ist. Wenn nicht gerade eine Rechtsschutzversicherung (eine Berufsrechtsschutzversicherung!) einspringen kann oder Frau A nicht in der Gewerkschaft organisiert ist, dann kann das schon teuer werden. Insbesondere wenn der Arbeitgeber darauf vertraut, dass der klagenden Person die Puste ausgeht. Dabei spielt es hinsichtlich der Kosten auch keine Rolle, wenn Frau A in jeder einzelnen aufeinanderfolgenden Instanz Recht zugesprochen wird.
Wenn sie sich entschieden hat zu klagen, dann muss sie nervenstark genug sein, den Weg auch wirklich bis zum Ende zu gehen! Allerdings sind die Chancen letztlich wieder angestellt zu werden recht gering. Der Arbeitgeber hat ja schon bewiesen, dass er die Frau A los haben will. Und je kleiner das Unternehmen (also je mehr Einfluss der verantwortliche Arbeitgeber auf das Tagesgeschäft von Frau A hat), desto schwieriger dürfte in Zukunft ihr Arbeitsleben werden. Das können dann kleine Dinge sein (Verweigerung von Fortbildungsmaßnahmen) oder auch größere (Ende aller Gehaltsanpassungen) Dinge. Daher wird man im Rahmen einer Klage wohl eher darauf aus sein, die Trennung zu regeln. Was für Frau A auf eine Abfindung hinauslaufen könnte. Denn in der Sache hat sie Recht und die Kündigung dürfte unwirksam sein.
Um aber nun in Folge nichts falsch zu machen, ist dringend Rat vom Experten gefragt. Das kann wie schon geschrieben ein Anwalt sein. Aber genauso die zuständige Gewerkschaft! Für eine Beratung muss man noch nicht mal Mitglied sein, wobei eine Mitgliedschaft spätestens jetzt sinnvoll erscheint. Wenn auch natürlich die angeschlossene Rechtsschutzversicherung noch nicht greifen dürfte.
Generell wichtig für Frau A: sie soll nichts unterschreiben und den Arbeitsplatz nur auf explizite Weisung verlassen! Und jedes gemachte Angebot soll sie sich schriftlich geben lassen. Einen Kollegen oder eine Kollegin zu bitten, Zeuge zu sein, ist keine gute Idee. Schließlich besteht hier ja auch ein Abhängigkeitsverhältnis zwischen dem Zeugen und dem Arbeitgeber, wobei die Machtverhältnisse eben nicht gleich sind.
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