Konflikte in der Firma richtig lösen

Falls bei Konflikten am Arbeitsplatz eine Eskalation droht ist es nicht mehr die Aufgabe der Mitarbeitern diese zu verhindern sondern die des Führungspersonals. Denn nur ein gezieltes Konfliktmanagement von oben kann in bestimmten Situationen noch verhindern, dass ein Konflikt sich ausweitet und womöglich chronisch wird.

Dabei gibt es verschiedene Anzeichen dafür, dass Konflikte nicht mehr nur reines Geplänkel sind, sondern kurz davor stehen zu eskalieren, diese wären z. B.:
- die Bildung von Koalitionen
- der offener Streit zwischen diesen oder einzelnen „Fraktionen“ ausbricht
- dass Mitarbeiter andere bei Kollegen, Lieferanten oder Kunden anschwärzen
- dass ruhige und sachliche Gespräche unter den Mitarbeitern nicht mehr möglich sind oder
- dass ruhige und sachliche Gespräche unter den Mitarbeitern nicht mehr geführt werden
- dass Fragen eines Mitarbeiters an den anderen ignoriert werden
- dass in Besprechungen keine Kommunikation mehr von den Mitarbeitern erfolgt sondern nur durch Führungspersonal

Diese Anzeichen deuten an, dass der Trend unter den Mitarbeitern sich dahingehend ändert, dass diese verstärkt gegeneinander und isoliert statt miteinander und gemeinsam arbeiten, was die Leistung insgesamt schwächt. Dabei kann es sich sowohl um Einzelpersonen als auch um Teams oder Gruppen handeln, die mehr gegeneinander statt miteinander agieren. Ein Hinweis auf eine fehlende direkte Kommunikation ist auch, wenn die Kommunikation nur noch über eMails oder Aktennotizen erfolgt, obwohl man in direkter Nähe zusammenarbeitet. Falls die Zusammenarbeit der Mitarbeiter sich nur noch durch einen „Dienst nach Vorschrift“ oder Vettern- und Cliquenwirtschaft auszeichnet ist dies ebenfalls ein deutliches Anzeichen bei dem man allerspätestens reagieren sollte.

Um Konfliktsituationen aufzulösen sollten Vorgesetzte mit den Mitarbeitern zur Klärung von Konflikten Einzelgespräche führen, in denen die Lage angesprochen und geklärt werden sollte, indem man nach Spannungen forscht. An die Einzelgespräche sollten Teamgespräche ansetzen, jedoch darf es nicht deren Ziel sein, unter den Mitarbeitern einen Sündenbock auszumachen, dem man die Schuld auflädt, sondern es sollten möglichst von allen Teilnehmern Lösungsvorschläge erarbeitet werden – Führungskräfte sollten dabei aktiv beim „Aufeinander zugehen“ und „Verständnis für andere zeigen“ mitwirken um Spannungen zu lösen.

ich habe ja schon in vielen Firmen den ein oder anderen Konflikt miterlebt. Aber meist ist da nichts mehr zu retten. Einzig eine Umstrukturierung der Abteilung hat dann noch was geholfen. Klingt zwar nett, war aber letztlich immer mit Kündigungen verbunden. Teilweise haben aber auch die Mirarbeiter selbst gekündigt weil es einfach aussichtslos war Verbesserungen zu erzielen. Und das lag ift daran, dass gerade die Vorgestzten nicht in der Lage waren die Probleme zu lösen oder sie sogar selbst das Problem waren.

Oft wurde dann erst nach dem Weggang klar, was die Firma dadurch verloren hat. Es sind ja oft nicht gerade die Mauerblümchen, die Dienst nach Vorschrift machen, die anecken, sondenr es sind oft die Mitarbeiter, die etwas erreichen wollen. Und diese Verluste sind oft für eine Firma sehr schmerzlich. Ich kann es nur von zwei Bekannten bestätigen, dass nach deren Weggang eine richtige Lücke entstanden ist. Bei dem einen Fall war es so, dass die Firma sich weigerte mündlich zugesicherte Provisionen zu zahlen. In der Folge sanken die Umsatzzahlen um 50 Prozent und haben sich an diesem Standort nie mehr erholt.

Im anderen Fall wurden nach dem Weggang eines Mitarbeiters zwei neue eingestellt, um in etwa die gleichen Ergebnisse zu erzielen. Erhöhter monatlicher Personalaufwand von 4.000 Euro. Und das muss eine kleine Firma mit 12 Mitarbeitern erstmal verkraften. Und in beiden Fällen waren es die Vorgesetzten, die die Kündigung verursacht haben.