Das variable Gehalt oder Stufenmodell

Früher war das feste Monatsgehalt mehr oder weniger Standard – egal was man leistete, die Zahl auf dem Lohnzettel blieb gleich. Doch hier setzt seit langem ein stärkerer Trend auch bei den Angestellten Berufen ein, die die Definitionen von Lohn und Gehalt mehr und mehr verwischt – so ist ein Anstieg der sogenannten variablen Gehälter, auch Stufenmodell geannt, zu verzeichnen die je nach Zielvereinbarung niedriger oder höher sein können. Diese variablen Einkommensanteile sickern von den Führungsetagen langsam nach unten und Zielvereinbarungen sind auch vermehrt im mittleren bis niedrigen Angestelltensegment zu finden, egal in welcher Branche.

Je nach Unternehmensgröße bieten sich hier kollektive oder individuelle Vergütungssysteme an auf Grundlage von regulären Festeinkommen mit vertraglich vereinbarten Zusatzzahlungen nach erreichen von Zielvereinbarungen. Kollektiv bedeutet hier, dass alle Mitarbeiter die Zusatzzahlungen nach Erreichen des Ziels erhalten, individuell (vor allem bei kleinen bis kleineren Unternehmen) dass nur eine oder wenige Personen diese erhalten und andere nicht.

Dabei soll es sich natürlich nicht um utopische Ziele sondern realistische und erreichbare handeln, welche vertraglich schriftlich konkret erfasst werden sollen um Differenzen zu minimieren – meist handelt es sich um qualitative oder quantitative Vorgaben, gekoppelt an die jeweilige Leistung des / der Angestellten oder am Firmenumsatz und Umsatzentwicklung, die zu einem festen Termin erreicht werden sollen. Je nach Firmengröße kann der Erfolg oder nicht Erfolg von dem Vorgesetzten oder einem entsprechenden Gremium überprüft werden.

Bisher gibt es noch keine gesetzliche Grundlage für die Zielvereinbahrungen oder Zusatzentlohnung, von daher herrscht hier eine mehr oder weniger große Freiheit bzw. Vertragsfreiheit, solange keine Festlegung gegen Recht und Sitte verstoßen, im Rahmen wären beispielsweise 20 % des Jahresgehalts als variable Vergütung festzulegen die nach den oben genannten Festlegung gezahlt oder nicht gezahlt werden kann. Damit bleibt man als Arbeitgeber in dem Rahmen, der durch zahlreiche Gerichtsurteile der Vergangenheit indirekt definiert wurde.

Übrigens können variable Vergütungsmodelle auch noch nachträglich für alte Verträge eingeführt und angepasst werden wenn sich beide Parteien darauf einigen können, entweder individuell, kollektiv oder projektbezogen. Es kann einerseits der Kostensenkung bei Nichterreichung dienen oder der Motivations- und Umsatzsteigerung. Jedoch sollten Bewerber darauf achten, wenn ihnen ein variables Vergütungsmodell angeboten wird, sich nicht zu unter- oder überschätzen. Es kann auch nicht bei einer Bewerbung gefordert werden, da es davon abhängig ist, ob die jeweilige Firma es anbietet oder nicht.

Das dürfte so ähnlich sein, wie das Modell, das ich schon seit langem kenne. Es wird das Tarifgehalt gezahlt. Zusätzlich erhält der Mitarbeiter einen Bonus, der sich nach Erreichen der Vorgaben richtet. Es liegt also zum Teil beim Mitarbeiter selbst, wie hoch sein Bonus sein wird. Nicht alle Mitarbeiter finden ein solches Modell gut. Denn es wird selbstverständlich auch einiges verlangt.

Die Vorstände größerer Firmen erhalten eine horrende zusätzliche Vergütung, die bestimmt nicht immer gerechtfertigt ist. Gerade in letzter Zeit wurde ja viel darüber diskutiert. Aber das wird schon eine Nummer größer sein als Gehalt plus Bonuszahlung.

Ich selbst habe auch variable Bestandteile bei meiner Vergütung und finde diese individuelle Vereinbarung mit meinem Arbeitgeber gut. Für mich persönlich. Entscheiden muss das ja jeder für sich. Aber so sehe ich auf der Gehaltsabrechnung, dass sich mein Einsatz durchaus auch finanziell lohnt.

Ich bekomme, wie jeder andere Mitarbeiter in unserem Konzern, neben meinem Gehalt einmal jährlich eine Erfolgsbeteiligung ausgezahlt, die je nach Unternehmenserfolg mehr oder weniger hoch ist. Oder auch mal gar nicht gezahlt wird. Diesen Bestandteil kann ich selbst aber nicht wirklich beeinflussen, an der wirtschaftlichen Situation unseres Konzerns kann ich nichts ändern.

Die andere variable Vergütung dagegen hängt ausschließlich von mir ab. Gewisse Arbeiten habe ich innerhalb eines Zeitrahmens zu erledigen, der zwar schon manchmal eine kleine Herausforderung ist, aber mit etwas Einsatz doch durchaus zu schaffen ist. Schaffe ich es, bekomme ich dafür einen Bonus ausgezahlt, bzw. kann mir sogar den Auszahlungsmonat aussuchen. Wenn es gerade Weihnachtsgeld gibt oder die Erfolgsbeteiligung, schiebe ich die Auszahlung in einen anderen Monat, so habe ich momentan mehr davon.

Schaffe ich die Zeitvorgabe nicht oder die Fehlerquote ist zu hoch, bekomme ich halt die Bonuszahlung nicht. Netter Nebeneffekt dabei ist, dass ich in dem besagten Zeitraum durchaus das Gleitzeitkonto fülle und ich dann in anderen Zeiträumen weniger bis gar nicht arbeiten kann.

Natürlich machen das nicht alle Kollegen so, dies ist eine freiwillige Vereinbarung, die auch jährlich neu geregelt wird. Die, die es machen, sind zufrieden, die die es nicht machen auch.